【必修科目】ハラスメントの解説と対策

ハラスメントとは何なのか

ハラスメント（harassment）とは嫌がらせや迷惑行為のことを指します

日本では加害者の故意の有無に関係なく相手に不利益や不快感を与え
相手の尊厳を傷つける行為であると定義されています

ハラスメントには様々な種類があり、特に職場に多いものが俗にいう
「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」と呼ばれているものです

ハラスメントは当事者同士の問題ではありません
企業全体の問題です

企業は男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、育児・介護休業法など
ハラスメントに対して法的な責任があります

特にパワハラの防止措置はすべての企業に義務付けられています
是正指導に従わなければ企業名を公表される規定もあります

ハラスメントに対して正しい知識を持ち
意図せずに加害者になってしまわないように
そして被害者になってしまった時には正しい対応ができるようにしましょう

パワハラ（パワーハラスメント）とは

パワハラの定義

パワハラかどうかの判断基準となるのは以下の3つの条件があります
「職場」において下記の条件を満たすものをパワハラであると判断します

職場の地位・優位性を利用した状況であること
業務上の必要・適正な範囲を超えた指示や命令であること
相手に精神的苦痛を与えたり、その就業環境を悪化させる行為であること

客観的に見て業務上必要な範囲での指導や指示はパワハラには該当しません

行われたパワハラが刑法上の犯罪に該当すると罪を問われる可能性があります

身体的な攻撃が暴行罪・傷害罪に該当する可能性があるほか
暴言が名誉棄損罪・侮辱罪・脅迫罪に該当することがあります

1.職場の優位性を利用しているとは

上司であるなど職場での地位の高いものによる言動
同僚や部下からの集団による行為であり拒絶することが困難である

これらのように抵抗や拒絶することが困難である状態を
「職場での優位性を利用している」と判断されます

2.業務上の必要・適正な範囲を超えた指示や命令であるとは

業務上明らかに必要性のない言動
業務の目的に無関係な言動
業務を遂行するための手段として不適当な言動

これらの言動だけでなく、その言動の目的や状況、業務の内容、当該行為の頻度など
総合的に判断する必要があります

3.就業環境が害されるとは

労働者が身体的・精神的に苦痛を与えられ労働環境が不快となり能力の発揮に悪影響がある
または就業するにあたって看破できない程度の支障がある場合を指します

言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い悪影響を与えるような言動の場合
1回でも就業環境が害されていると判断されることもあります

6種類のパワハラ

パワハラとは大きく分けると以下の6つに分類されます

身体的な侵害
精神的な侵害
人間関係からの切り離し
過大な要求
過小な要求
個の侵害

1.身体的な侵害

暴行や傷害などが身体的な侵害となります

具体的には労働者に対して殴る・蹴る・物を投げるといった行為が該当します

2.精神的な侵害

脅迫や名誉棄損などが精神的な侵害となります

個人の人格や個性を侮辱するような発言であったり
他者に見せびらかして恥をかかせるような叱責が該当します

大声で威圧するような叱責や不必要に長時間の叱責なども該当します

3.人間関係からの切り離し

職場からの隔離や無視などが人間関係の切り離しとなります

仕事を与えず無意味に別室に隔離する行為や
他の同僚に対して無視を強要したりする発言などが該当します

4.過大な要求

達成困難な課題を与えたり、仕事に無関係な要求を押し付けることで
業務を妨害するような行為は過大な要求となります

新人レベルでは到底不可能な仕事を強制することや
業務とは無関係な雑用を長時間強制的に行わせることなどが該当します

5.過小な要求

逆に明らかに能力に見合わないレベルの低い仕事を押し付けることも
過小な要求というパワハラになります

嫌がらせのためにまったく仕事を与えないことなども該当します

6.個の侵害

私的な生活やプライベートに関して過剰に干渉することなどを個の侵害と言います

職場の内外は問わず私的な監視をすることや写真を撮ること
友人関係や恋愛関係に過剰に干渉したり個人情報を勝手に晒したりすることが該当します

セクハラ（セクシャルハラスメント）とは

セクハラの定義

「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により
労働者が労働条件について不利益を受けたり就業環境が害されること

「職場」や「労働者」とありますが、雇用主、同僚、顧客、患者、生徒なども含まれます

セクハラに関しては男女雇用機会均等法11条1項に記載があります

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
男女雇用期間均等法十一条一項より

セクハラの例

セクハラに関しては加害者が男性で被害者が女性というケースが圧倒的に多いです

しかし異性か同性であるかに関わらず、同性であってもセクハラ被害に遭う可能性があります
男性と女性どちらも「被害者」にも「加害者」にもなる可能性があります

被害者の性的思考や性自認には関わらず、「性的な言動」であればセクハラになります
「性的な言動」の例としては下記のようなものがあります

性的な関係を要求すること
必要なく相手の体に触れること
性的な冗談やからかい
執拗にデートや食事に誘うこと
性的な内容のうわさを流すこと
自分の裸を見せつけること

「男らしく」「女らしく」といった発言や「男は外回り、女は内回り」という考え方は
現代においてはセクハラの原因になってしまう恐れがあります

全ての労働者はセクハラを受けずに働く権利を持っています
どのような行動や環境が労働環境を害するかということを理解していく必要があります

マタハラ（マタニティハラスメント）とは

マタハラの定義

職場において妊娠・出産したことや育児休業・介護休業等の利用に関する言動により
労働者の就業環境が害されること

上記のように定義されており「労働者」というのは正社員、派遣社員、パートなど
雇用形態に関係なく男女含めたすべての労働者です

安全配慮のための業務分担など客観的に見て業務上必要性に基づく言動は
マタニティハラスメントには該当しません

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
男女雇用期間均等法第十一条の三より

マタハラの例

マタハラに該当する言動には下記のようなものがあります

妊娠したことを伝えたら「忙しいのに妊娠するなんて非常識」と言われた
休業制度を利用を伝えたら嫌がらせを受けた
男性が育休を申請したら「男が育休なんてありえない」と言われた
「休むなら辞めてもらう」など不利益な取り扱いを示唆する
休業制度の利用を阻害する

会社側が業務の都合上、労働者の休業制度の利用についての相談や依頼をする場合は
「強要」しなければハラスメントには該当しません

妊婦が業務を希望していたとしても、妊婦に危険が及ぶ場合や客観的に
体調がすぐれないと判断できる場合に業務内容の変更を打診することは
業務上の必要な言動となりハラスメントには該当しません

不利益取扱いは禁止

事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
育児介護休業法第十六条より

妊娠・出産したことや育児や介護のための制度を利用したことを理由として
事業主が解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しないといった行為は違法です

そのような場合は「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となり
男女雇用機会均等法と育児・介護休業法違反となります